Размышления о показателях эффективности труда

Автор статьи:

Султанов Искандер Анварович

Основатель Projectimo.ru

Свежие публикации автора:

Системный проект нормирования труда

Реализация проекта перевода учета на аутсорсинг

Ожидание сущностных изменений в инвестициях

Все-таки замечательное это состояние – дежавю. Более тридцати лет назад в советских ВУЗах нас учили, что ключевыми показателями эффективности на предприятиях народного хозяйства СССР являются различные версии производительности труда. Широко раскрытыми глазами мы внимали речам маститых ученых мужей. Через несколько лет многое изменилось. Но изменился ли подход отечественной методологии к данному вопросу? Приглашаю вместе рассмотреть современные показатели эффективности труда и их перспективы.

Живучесть традиционного подхода

За последние десятилетия в методологии управления персоналом произошли достаточно серьезные изменения. Концепция человеческого капитала, ассесмент, рекрутинг, метод грейдов и многое другое прочно вошло в кадровый компонент системы управления предприятия. Управление знаниями, бюджетирование персонала, системы BSC, MBO и управление по ценностям получили свое развитие. Но изменилась ли экономика труда? Оказывается, эту отрасль экономической науки и практики изменения практически не коснулись.

Впрочем, иначе и быть не могло. В СССР действовали многочисленные территориальные и отраслевые институты и лаборатории научной организации труда. Их научность не была пустым звуком. Нормативная база и бенчмаркинг, выражаясь современным языком, были сильны и в сфере трудовых норм, и в области оценки производительности. Следует признать, работающая ныне промышленность РФ во многом живет старыми методическими заделами. Но нельзя сказать, что и западная методология затмевает все и закрывает все вопросы управления персоналом. Экономика труда в классическом понимании не потеряла значимости и обязательно должна возродиться, но только на новом уровне симбиоза с адаптированными привнесенными инструментами и методами.

Мы не зря завели речь об экономике и об управлении персоналом. Дело в том, что вопрос об эффективности сотрудников и труда относится к важнейшим функциям службы персонала предприятия. Традиционный отечественный подход к эффективности труда связан с понятием производительности. Соотношение эффективности и производительности мы рассмотрим позже. Однако очевидно, что до настоящего времени превалирует точка зрения на эффективность труда исключительно с позиции экономики без учета других видов эффективности.

Под производительностью труда предлагается понимать отношение одного из факторов добавленного продукта компании на состоявшиеся расходы основного ресурса предприятия – трудового. Под факторами добавленного продукта принимаются оценки натуральных объемов производства (продаж), выручки от реализации или стоимостных объемов производства, нормативных объемов труда. Под трудовыми ресурсами понимаются численность персонала компании или его группы, фонд рабочего времени или фонд оплаты труда.

Производными от производительности критериями являются два показателя: выработка и трудоемкость. Эти две «рабочих лошадки» нормирования и стимулирования многие десятилетия поддерживают достаточно гармоничные системы организации труда промышленно-производственного персонала (ППП) на предприятиях страны. Именно ППП определяет результат основных и вспомогательных бизнес-процессов, обеспечивает производительность труда всего предприятия. В значительно большей степени, чем трудоемкость, нас интересует показатель выработки, формула которой приводится ниже.

Базовая формула выработки

Близость выработки к эффективности труда

Является ли производительность труда его эффективностью? Это весьма непростой вопрос, и я считаю, что это так, но отчасти. Вспомним понятие экономической эффективности, ведь мы пока рассматриваем ее экономический аспект в контексте персонала и его трудовых усилий. Под эффективностью принято понимать достижение эффекта определенного вида, уровень затрат на который компания стремится минимизировать в допустимых пределах. Для экономической оценки эффективности часто применяется отношение результата (объема производства, выручки от реализации и т.п.) к совокупным издержкам на его достижение.

Давайте порассуждаем исключительно как экономисты. Если локализовать эффективность до уровня трудовых ресурсов, то можно предположить, что у труда есть стоимость. Но тогда нужно говорить не о фонде рабочего времени или численности, а обо всем бюджете службы персонала, включая совокупность издержек на исполнение функций данного блока управления, в числе которых:

• привлечение;
• подбор;
• отбор;
• наем;
• адаптация;
• оценка;
• развитие;
• ротация;
• мотивация;
• работа с корпоративной культурой;
• кадровое делопроизводство и т.д.

Нельзя упустить и собственно расходы на оплату труда из общей «обоймы» издержек, учитываемых для его оценки. Следовательно, если действовать из сути экономической эффективности, необходимо делить, например, выручку предприятия на совокупную сумму названных расходов. Но в показателе производительности труда (выработке) этого нет, в знаменателе есть только количество затраченного труда в часах, сменах, днях, сотрудниках. Поэтому я готов признать производительность одним из показателей эффективности труда, но далеко не единственным и неполным.

Этот параметр достаточно прост и давно привычен, но гамму его вариаций пора расширить, ни в коем случае не отвергая классическую производительность как надежный инструмент анализа и мотивации. Так сложилось, что критерий производительности больше применим к масштабам единицы бизнеса, предприятия, отрасли, всей экономики страны и служит задачам статистического учета и мотивации руководящего состава. Выработка, по экономической природе идентичная производительности труда, в большей степени применяется для оценки ППП.

Статистика динамики производительности труда на уровне отраслей национальной экономики. Источник: Росстат, официальный сайт

Рассмотрим основные методы оценки выработки на промышленных предприятиях. К способам определения выработки традиционно можно отнести стоимостной, натуральный и трудовой методы. Названия методов связаны с исследуемым результатом, помещаемым в числитель формулы выработки в денежной, количественной или нормативно-трудовой форме. В знаменателе может применяться параметр рабочего времени, среднесписочная или иная численность персонала. Методы расчета выработки, их характеристики представлены ниже в сравнительной таблице.

Характеристики методов оценки выработки

Развитие идеи производительности труда

В бытность моей трудовой деятельности, связанной в той или ной степени с персоналом, практически всегда рефреном в сознании звучал вопрос: «Где найти универсальную формулу мотивации персонала на эффективный труд?». Да и сейчас эта тема регулярно беспокоит. Вывод прозвучал достаточно скоро: универсальной формулы нет, может быть только адаптированная к конкретным условиям система показателей. В этой системе обязательно есть место для производительности труда и ее производных. Вот только как этот показатель больше приблизить к сущности эффективности?

Авторы концепции BSC Р. Каплан и Д. Нортон уделяют отдельное внимание показателю дохода на одного работника, считая здоровой ситуацию, когда его значение растет. Однако, как и многие экономисты, они подвергают критике критерий производительности за отсутствие оценки затрат, связанных с получением этой части дохода предприятия. Поэтому консультанты предлагают два подхода, повышающего качество данного критерия.

1. Исключить из доходной части расчетного отношения затраты на материалы и сторонние услуги, тем самым превратив выручку в добавленную стоимость компании, сформированную только трудом персонала.
2. Вместо численности или фонда времени в знаменателе формулы использовать фонд оплаты труда.

Эти идеи вполне обоснованы: с одной стороны, они лучше «рафинируют» саму природу производительности, а с другой – в большей степени соответствуют эффективности. Таким образом, предлагается модифицировать традиционную производительность труда в добавленную стоимость на одного сотрудника или выработку добавленной стоимости. С другой стороны, мы получаем возможность оценить эффективность операционных затрат на оплату труда.

Формулы выработки добавленной стоимости и от ФОТ

Прокомментируем представленные выше формулы модифицированной выработки. Выработка добавленной стоимости показывает нам, сколько рублей новой ценности, созданной без учета ее нетрудовой части, создано за отчетный период на единицу трудового времени или на единицу численности. В целях расчета фонд рабочего времени может быть принят:

• для всего предприятия;
• для ППП;
• для сотрудников, занятых в основном бизнес-процессе;
• для административно-управленческого персонала.

Численность персонала может быть принята в расчет на основе показателя списочного состава, среднесписочной численности, на основе данных табельного учета (фактический фонд рабочего времени) и т.д. Все эти параметры зависят от особенности предприятия и сложившейся на нем экономико-управленческой культуры. Данное направление развития производительности труда можно продолжить и подойти к показателю, наиболее близкому к экономической эффективности труда. Им могла бы стать выработка на сумму инвестиций в персонал и ФОТ предприятия, при этом бюджет персонала не делить на инвестиционную и операционную части, поскольку граница эта несущественна.

Формула выработки от совокупных издержек на персонал

BCS и эффективность труда

Предыдущие разделы, представляется, убедили вас в том, что используя различные варианты производительности труда, можно с некой долей соответствия достичь оценки эффективности труда с позиции экономики компании. Но только ли экономическая эффективность заслуживает внимания? На современных предприятиях неуклонно растет процент обслуживающего персонала, который непосредственно не формирует производительность, а лишь обеспечивает предпосылки для ее достижения. Более того, не менее значимо для эффективности само качество труда, поскольку его количественные параметры далеко не всегда определяют успех бизнеса.

Разделение эффективности на производительность и качество труда очевидно. И важно не путать продукт труда (участвует в расчете производительности) и эффект труда, который часто не выражаем экономическими категориями. По существу эффективность труда должна быть основана на разнообразных эффектах, и неизбежно ее приходится рассматривать как социально-экономическую категорию. Все это приводит к выводу о том, что современные BSC (сбалансированные системы показателей) в большой степени включают в свой состав показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Давайте с этим разберемся. Как правило, сбалансированные системы показателей имеют четыре основные перспективы, вокруг которых выстраивается система.

1. Финансы.
2. Клиенты.
3. Процессы.
4. Персонал и системы.

Я задался вопросом: а как показатели системы могут быть сопряжены с эффективностью труда? Выделив три категории KPI: выше по уровню оценки или опережающие; синтетические, включающие факторы эффективности труда; относимые непосредственно к эффективности труда. Взяв самые минимальные списки показателей BSC по четырем перспективам, произвел качественный анализ. Практически все показатели группы «Финансы» оказались выше по уровню оценки, что было ожидаемо.

Результаты анализа KPI перспективы «Клиенты» на причастность к эффективности труда

Что обратило на себя внимание при анализе перспективы «Клиенты»? Позиции КPI, напрямую связанные с трудовой эффективностью, относятся к фронт-офису и определяются уровнем сервиса. Особенно значимыми оказались показатели количества потерянных клиентов, постоянных клиентов и их общее количество. Разделив эти параметры на численность службы продаж, мы получаем удивительные вариации производительности для коммерческого департамента.

Результаты анализа KPI перспективы «Бизнес-процессы» на причастность к эффективности труда

Чем дальше спускаешься «вниз» по перспективам, тем больше обнаруживается в KPI связь с эффективностью труда. Представляется, что это закономерно. Во-первых, сами производительность и трудоемкость процессуальны, т.е. являются неотъемлемым свойством основных процессов и ряда обеспечивающих. Во-вторых, процессы клиентского сервиса здесь также играют немаловажную роль. Общие выводы по анализу я представлю в следующем разделе, а настоящий раздел завершим анализом перспективы «Персонал и системы».

Результаты анализа KPI перспективы «Персонал и системы» на причастность к эффективности труда

Перспективы показателей эффективности труда

Подведем итоги предыдущего анализа. Для перспективы «Персонал и системы» характерно доминирование показателей, играющих роль факторов эффективности труда, за счет их так называемого опережающего типа. Известно, что KPI в сбалансированных системах показателей делятся на отсроченные критерии (оutcomes measures) и опережающие (performance drivers). Их разницу мы можем наблюдать на показанной ниже схеме.

Отличия опережающих и отсроченных KPI в BSC

Практически все, отмеченные в первом столбце крестиками, KPI (см. последнюю таблицу анализа) являются факторами повышения эффективности труда, но не свидетельствуют об этом. Доминирующую близость к эффективности проявляют KPI группы бизнес-процессов, но наибольший интерес представляют показатели группы перспективы «Клиенты». И я полагаю, что существенный прогресс в развитии состава показателей трудовой эффективности нас ждет именно в этом направлении.

Какие показатели эффективности организации труда в ближайшее время начнут применяться активнее? Для ответа на этот вопрос нужно вновь вернуться к понятию эффективности как отношению эффектов количественных и качественных параметров деятельности предприятия к затратам трудовых ресурсов. Я думаю, знаменатель показателя эффективности не претерпит существенных изменений и останется на уровне значений:

• времени труда;
• численности персонала;
• фонда оплаты труда;
• бюджета персонала в рамках проектов развития, подразделений или всей компании.

А вот результирующие эффекты могут существенно расшириться, используя не только парадигму добавленной стоимости, но и идеи внутреннего и внешнего маркетинга. Труд современной компании дискретен, хоть и все больше облекается в «обертку» процессуальной доктрины. Функциональные переходы имеют место не только во фронт-отношениях, но между процессами и работами бэк-уровня. По существу эти переходы представляют собой основной бич и препятствие для роста производительности труда и его эффективности.

Получается, что в основе эффективности лежат не объемы производства, сбыта. Они как раз являются следствием результата более высокого уровня. Первопричиной служит удовлетворенность внешних и внутренних клиентов, которые голосуют за компанию рублем или повышением эффективности собственного труда. Поэтому я высоко ценю возможности трансфертных услуг, ФСА процессов внутри компании и оцифровки субъективной удовлетворенности внутренних клиентов качеством предоставленного им продукта по цепочке создания ценности. Представьте, как повысится эффективность труда, когда персонал реально будет оцениваться такими показателями, как:

• число удовлетворенных внутренних клиентов за смену, месяц, на одного сотрудника процессного этапа, на рубль оплаты труда;
• число «потерянных» внутренних клиентов за смену;
• индекс приверженности внутренних потребителей.

Завершая тему показателей трудовой эффективности, замечу: в статье удалось только обозначить проблематику современной экономики труда, к которой относятся критерии рассмотренной группы. Осознаю, что все далеко не так просто с реализацией обозначенных идей. Даже последние многообещающие предложения невероятно сложны из-за противодействий того же персонала и неразвитости культуры управленческой ежедневной отчетности. Но альтернатив особых нет! Разве мы не живем в век искусственного интеллекта и инновационной революции? Во всяком случае, я в успех верю.